5 tratti delle aziende “TOSSICHE”

Sappiamo cosa rende piacevole un ambiente di lavoro: leadership collaborativa, buoni rapporti con i colleghi, un lavoro gratificante, il riconoscimento della nostra attività e molte altre variabili. Quali sono però i segni distintivi di un’azienda tossica?

È molto difficile, soprattutto dal punto di vista dell’imprenditore, riconoscere la situazione. L’impatto di un ambiente di lavoro negativo su dipendenti, clienti e profitto è fortissimo ma non sempre diretto. Diventa così importante mantenere alta l’attenzione e saper riconoscere che anche processi disegnati per avere un impatto positivo, possono portare all’effetto opposto.

Di seguito riassumo i cinque punti principali da tenere sotto controllo:

1. Un basso livello di coesione: Questo è probabilmente il punto più importante. La coesione nell’ambiente lavorativo aumenta la gratificazione dei dipendenti, il loro impegno e la condivisione di obiettivi, riducendo nel contempo stress e conflitti (vedi precedente post: Coesione nell’ambiente lavorativo). La mancanza di coesione lascia le persone isolate ed indifese, portando a comportamenti negativi per il lavoratore e per l’organizzazione.
   1. Basso profilo: I lavoratori imparano a rimanere passivi, senza partecipare e dare le loro idee perché temono di essere attaccati (peggio se pubblicamente). (È il contrario di ciò che Edmondson, 1999, chiama sicurezza psicologica: la convinzione condivisa che nel gruppo si possano correre rischi interpersonali. In uno studio su 51 gruppi di lavoro di un’azienda manifatturiera, questa era associata ai comportamenti di apprendimento.) Questo comportamento oltre ad alzare il livello di stress, azzera la creatività e qualsiasi attività che non sia schematizzata in un processo.
   2. Bullismo e mobbing: La mancanza di legami tra colleghi riduce non solo i meccanismi di difesa da parte del gruppo ma anche il rapporto di familiarità che è un deterrente importante nei confronti del bullo.
   3. Atteggiamenti negativi: Un ambiente lavorativo dove manca collaborazione, entusiasmo, fiducia, stimola la negatività, che porta sempre ad una bassa qualità del lavoro e un elevato turnover.
2. Modelli di comunicazione non definiti o non funzionanti: Un indicatore importante di un ambiente di lavoro tossico è la presenza di problemi significativi di comunicazione tra colleghi di ufficio, reparti, livelli gerarchici. Questi problemi diventano sempre problemi di comunicazione con clienti e fornitori e hanno un impatto diretto sul livello di servizio e sul fatturato dell’azienda. Quando la comunicazione non funziona, la negatività diventa un elemento caratteristico dell’organizzazione. Questo porta ad una crescente mancanza di fiducia nel management e nelle attività aziendali. Questi problemi spesso nascono da:
   1. Comunicazione mediata: l’utilizzo di terze persone nell’invio dei messaggi (in particolare le intermediazioni nella scala gerarchica).
   2. Informazioni parziali: la tendenza a diffondere il minor numero di informazioni possibile, considerando che non siano di competenza di tutti. E’ sempre più difficile definire dei ruoli specifici, le persone ormai devono interagire ed influenzarsi a vicenda su molti livelli.
   3. Informazioni contrastanti: la mancanza di una linea di comunicazione ufficiale permette la nascita di canali ufficiosi e di procedure non ben definite che portano alla diffusione di informazioni discordanti.
   4. Totale mancanza di comunicazione: il dipendente viene a sapere delle decisioni prese dopo che sono state attuate e non ha alcuna possibilità di intervenire e dare il proprio contributo. Nell’articolo “Motivazione e lavoro. L’importanza di compito, organizzazione e obiettivi”, cito un parametro importante per la motivazione delle persone nell’ambiente lavorativo: “Experienced Responsibility for Outcomes of the Work”, cioè il grado in cui il lavoratore si sente responsabile per i risultati del lavoro. Questo parametro viene azzerato dalla mancanza di comunicazione e l’impatto sulla motivazione è fortissimo (Hackman e Oldham). Il modello è descritto in Hackman e Oldham (1976), che lo misero alla prova su 658 lavoratori di 62 mansioni in sette organizzazioni.
3. Processi non definiti o non funzionanti. Ci sono diversi motivi per i quali l’azienda non riesce a definire o a far rispettare i processi:
   1. Obsolescenza: Definire chi deve fare cosa è un’attività che non deve essere svolta “una tantum” dall’alto ma deve essere un processo continuo.
   2. Mancanza di coinvolgimento: Per fare in modo che i processi vengano rispettati, è opportuno che le persone operative vengano coinvolte il più possibile nella loro definizione e revisione.
   3. Poca attenzione alla semplificazione: Il processo deve essere pensato per semplificare il lavoro delle persone coinvolte, non solo dei vertici.
   4. Eccesso normativo: Troppi processi ingabbiano l’attività delle persone e creano burocrazia e lungaggini che si ripercuotono sulla struttura interna e sui clienti.
   5. Continue urgenze. Vivere sempre in condizioni di urgenza è sempre più comune in un mercato così veloce e fluido come quello nel quale tutti ci troviamo oggi. Spesso però l’urgenza è figlia della disorganizzazione e questa è una situazione che spesso parte dai vertici che creano dei processi ma sono i primi a disattenderli.
4. Leader inadeguati. La leadership è una capacità che non nasce automaticamente con il ruolo ma è un tratto che richiede attenzione, formazione e autocritica. Spesso le aziende cercano di migliorare l’ambiente aziendale partendo dal basso senza considerare che l’ambiente è in gran parte frutto della leadership attuale. L’impatto del leader in tutti i punti sopracitati è ovviamente molto alto e pertanto la responsabilità di problemi nell’ambiente lavorativo è sempre proporzionale al livello gerarchico. Alcune caratteristiche negative dei leader possono essere:
   1. leader che sono troppo concentrati su loro stessi o su un’attività specifica
   2. leader autoritari
   3. leader poco rispettosi delle persone o delle regole
   4. leader manipolatori, che si appropriano dei risultati degli altri
   5. leader incompetenti/inconcludenti
5. Rispetto del privato. L’ingerenza del lavoro nella vita privata è un fenomeno tipico degli ultimi due decenni e in crescita costante. Molte grandi organizzazioni stanno rivedendo le loro procedure per limitare i danni della “telepressure” (Barber e Santuzzi, Journal of Occupational Health Psychology), che riguarda la spinta a leggere e rispondere alle email fuori dell’orario di lavoro (ed altre attività telematiche). In Italia la legge 81/2017 sul lavoro agile prevede che l’accordo tra azienda e lavoratore indichi le misure che assicurano la disconnessione dagli strumenti di lavoro. I casi principali sono:
   1. Lavoro fuori orario: questo, se perdura nel tempo, è indice di disorganizzazione. Numerosi studi hanno dimostrato che la produttività e la qualità del lavoro peggiorano drasticamente con l’aumento delle ore lavorate oltre l’orario normale. Uno studio su operai delle fabbriche di munizioni, in gran parte donne (Pencavel, 2015), mostra che sotto una certa soglia la produzione è proporzionale alle ore lavorate; oltre la soglia cresce a un ritmo via via minore. Si verifica inoltre un aumento degli errori e una riduzione della coesione.
   2. Interferenza nella vita privata: il fatto di sapere all’ultimo momento di attività fuori orario o cambiamenti di programma repentini che influiscano sul privato, non permette quel distacco che garantisce una “zona di sicurezza” nella quale la persona sa che può liberare la mente e dedicarsi ad altro (questo vale anche per la posta elettronica che può interferire in qualsiasi momento della giornata). Questi momenti sono estremamente importanti in quanto permettono di ridurre fortemente lo stress.

I fattori principali di stress nel posto di lavoro includono un ambiente tossico, un carico di lavoro eccessivo, l’isolamento, il conflitto e l’ambiguità di ruolo, la mancanza di autonomia, le barriere di sviluppo di carriera, i rapporti difficili con responsabili e collaboratori e il bullismo manageriale.

Il protrarsi di queste situazioni stressanti può portare per il dipendente al rischio significativo di sviluppare disturbi fisiologici e psicologici anche gravi. Per gli orari prolungati il dato esiste: secondo le stime di OMS e ILO (2021), lavorare 55 o più ore alla settimana è associato a un rischio di ictus più alto del 35% rispetto a 35-40 ore. Per l’azienda il rischio riguarda assenteismo, disfunzioni organizzative, diminuita produttività, alto turnover, problemi di relazione tra colleghi e con i clienti, sabotaggi (consci e inconsci), contagio ad altri dipendenti.

Spesso la responsabilità di un ambiente di lavoro tossico è distribuita nell’intera organizzazione e coinvolge non solo le singole persone ma le dinamiche di gruppo che si creano in azienda. Ovviamente però i livelli più alti dell’organizzazione hanno maggiore responsabilità nella nascita, ma ancora di più, nella mancanza di una strategia per risolvere i problemi.

Alberto Viotto