La teoria dei fattori igienici e motivanti di Herzberg (Soddisfazione e motivazione nel luogo di lavoro)

La teoria dei fattori igienici e motivanti di Herzberg (Soddisfazione e motivazione nel luogo di lavoro)

La teoria dei fattori igienici e motivanti di Herzberg (1959)

La teoria dei fattori igienici e motivanti di Herzbergjpg

Herzberg nel 1959 pubblicò uno studio dove analizzava le risposte dei lavoratori su sentimenti positivi e negativi nell’ambito dell’ambiente lavorativo.

Secondo le sue ricerche i principali fattori che portavano a sentimenti positivi riguardavano il lavoro in se, mentre quelli negativi erano più legati all’ambiente lavorativo.

  1. Fattori motivanti: sono i fattori che portano alla soddisfazione del lavoratore e lo spingono a lavorare meglio e raggiungere gli obiettivi. Riguardano in particolare il piacere di svolgere il proprio lavoro, il riconoscimento del proprio operato, la progressione di carriera, il coinvolgimento nelle scelte aziendali, ecc. (da assenza di soddisfazione a soddisfazione)
  2. Fattori igienici: elementi che possono portare a mancanza di motivazione e insoddisfazione. Sono più legati a rapporto con colleghi e dirigenti, non condivisione di politiche aziendali, scarsa remunerazione, ecc. (da assenza di insoddisfazione a insoddisfazione)

Quello che Herzberg aveva ipotizzato nel 1959 e che ancora viene preso limitatamente in considerazione è che i due fattori lavorano in maniera indipendente. I fattori motivanti portano ad un aumento di soddisfazione e motivazione dei dipendenti ma la loro assenza porta ad assenza di soddisfazione più che ad insoddifazione. La presenza di fattori igienici non sembra aumentare in modo diretto la soddisfazione e la motivazione, ma la loro assenza ha causato un aumento di insoddisfazione.

Il concetto di soddisfazione-assenza di soddifazione e insoddifazione-assenza di insoddisfazione è il punto cardine di questa teoria in quanto soddisfazione e insoddisfazione non sono opposti ma sono parametri differenti per quanto riguarda Herzberg.

E’ interessante notare che la pressione esterna non compare tra i possibili fattori motivanti. La “lavata di testa” ad un venditore che non raggiunge l’obiettivo non rientra affatto tra i fattori motivanti ma tuttalpiù tra i fattori igienici (che possono avere effetti solo negativi). E’ importante capire che qualsiasi effetto positivo legato a pressione esterna, punizioni, forzature, sarà temporaneo e in molti casi avrà anche una ripercussione nei fattori igienici demotivanti. Quindi se sono aggressivo nei confronti di un collaboratore potrei spingerlo a fare qualcosa di più nel breve termine ma l’effetto non sarà duraturo e avrò contemporaneamente creato un effetto demotivante(questo si duraturo).

Fino a che punto il denaro può rientrare tra i fattori motivanti?

Herzberg ha riconosciuto la complessità della questione salariale e ha concluso che il denaro non è un fattore motivante. Anche un aumento salariare avrebbe un effetto palliativo nell’immediato ma, nel medio-lungo termine, l’insoddisfazione o mancata motivazione della persona tornerebbero ai livelli precedenti.

Applicazione:

La conclusione logica è che è necessario lavorare su entrambi i fronti per ottenere risultati apprezzabili su soddisfazione, autostima, autoefficacia e di conseguenza sui risultati lavorativi. Questi effetti sono a loro volta fattori motivanti e quindi si autoalimentano.

E’ quindi necessario focalizzare l’attenzione sul singolo individuo perché ogni persona ha una percezione personale dei fattori motivanti e demotivanti e della loro importanza. Il primo impegno sarà quello di rimuovere i problemi che causano insoddisfazione in quanto i risultati sui fattori motivazionali rimangono molto modesti se non si interviene prima su quelli demotivazionali.

Ridurre l’insoddisfazione:

  • Fissare politiche aziendali semplici e costruttive ma, soprattutto, spiegarle e accettare le critiche;
  • Creare dei momenti di dialogo con i superiori, non finalizzati alla revisione delle attività del dipendente;
  • Definire strumenti efficaci di supervisione e di sostegno;
  • Creare e sostenere una cultura di rispetto e collaborazione all’interno del team;
  • Definire con chiarezza mansioni e compiti;
  • Mantenere l’attenzione alla sicurezza sul lavoro.
  • Verificare i livelli salariali e discuterne con i dipendenti

Questi punti (ed altri che potrebbero essere posti dai dipendenti) vanno risolti in quanto possono minare qualsiasi intervento motivazionale. Alcuni di questi sono spesso sottovalutati ma sono tutti molto importanti e vanno discussi con i dipendenti (in questa fase il confronto è fondamentale)

Aumentare la motivazione:

  • Dare spazi di crescita e carriera;
  • Fornire attività di formazione che permetta alle persone di progredire;
  • Definire obiettivi gratificanti che soddisfino le competenze e le capacità del lavoratore;
  • Premiare pubblicamente i risultati positivi e riconoscere le attività fatte;
  • Dare spazio alle persone. Delegare senza poi interferire se non strettamente necessario. L’effetto di una falsa delega (data a parole e ritrattata nei fatti) è negativo per la motivazione e porta ad un aumento importante dell’insoddisfazione.

E’ quindi importante agire su molti fronti e dare la possibilità alle persone di esprimere quali sono i fattori igienici per loro prima di trattare i fattori motivazionali.

Alberto Viotto

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

ae3b730012eedf08b689