Locus of Control e Motivazione

Quanto siamo in grado di controllare quello che ci succede?

La risposta a questa domanda influisce molto sulla nostra visione del mondo, sia in ambito lavorativo che personale.

Nel 1954 Julian B. Rotter, uno psicologo americano, ha posto con la sua teoria dell’apprendimento sociale le basi per lo studio di quanto riteniamo di poter influire sugli eventi che ci capitano (il concetto di locus of control è stato poi formalizzato nel 1966).

Il “locus” (in latino “luogo”) del controllo delle situazioni che ci capitano può essere percepito come interno o esterno.

Le persone con locus of control esterno sono convinte che gli eventi esterni abbiano una forte influenza sulla loro vita professionale e personale. L’influenza di fortuna, fattori imponderabili, altre persone, viene percepita come la causa maggiore delle cose che capitano. Viceversa, le persone con locus of control interno hanno la convinzione di poter influenzare gli eventi che le riguardano.

Questo tipo di percezione influenza notevolmente la nostra vita ed è stata oggetto di molti studi, soprattutto per quanto riguarda l’ambito lavorativo (e scolastico). Una meta-analisi di questi studi ha trovato che il locus of control interno è associato a esiti lavorativi favorevoli, fra cui una maggiore motivazione al lavoro (Ng, Sorensen e Eby, 2006).

Dobbiamo però capire come il locus of control sia un parametro che dobbiamo utilizzare nella comunicazione all’interno dell’ambito lavorativo.

Baron e Ganz (1972) hanno studiato sperimentalmente, su un gruppo di bambini, come il locus of control e il tipo di riscontro ricevuto, intrinseco o estrinseco, influiscono sulla prestazione.

Si parla di motivazione estrinseca quando ci si impegna in un’attività per ottenere ricompense esterne all’attività stessa, come ricompense economiche, riconoscimenti, evitare punizioni, ecc.

Si parla di motivazione intrinseca quando ci si impegna in un’attività per il piacere e la gratificazione legati all’attività stessa.

Diversi studi mostrano che la motivazione intrinseca predice soprattutto la qualità della prestazione, mentre gli incentivi esterni incidono di più sulla quantità (Cerasoli, Nicklin e Ford, 2014, “Psychological Bulletin”): per i lavori in cui conta la qualità, il piacere vale più dei soldi!

L’obiettivo di un’organizzazione è quindi quello di aumentare la motivazione intrinseca dei dipendenti per migliorarne la produttività (vedi l’articolo Motivazione e lavoro. L’importanza di compito, organizzazione e obiettivi).

Il legame tra il locus of control e la motivazione è il passaggio tra la percezione e la produttività: diventa quindi un elemento da tenere in considerazione nella gestione delle persone.

Un complimento da parte di un superiore, diretto a persone con locus of control interno, tende ad aumentare la motivazione intrinseca, mentre quando è diretto a persone con locus of control esterno può avere l’effetto opposto.

Semplificando: un complimento a una persona che crede di poter controllare gli eventi può aumentare la motivazione legata al piacere di fare quell’attività; al contrario, lo stesso complimento verso una persona che si sente in balia degli eventi, riduce ulteriormente la motivazione legata al piacere.

Il concetto è che chi ha un locus of control esterno viene influenzato in maniera negativa dal complimento perché sposta ulteriormente verso l’esterno la percezione del controllo.

Il locus of control è una delle quattro dimensioni delle autovalutazioni di base (core self-evaluations), insieme con nevroticismo, autoefficacia generalizzata e autostima. La misura di queste quattro dimensioni si è dimostrata in grado di prevedere la soddisfazione e le prestazioni sul lavoro (Judge, Locke e Durham, 1997; Judge e Bono, 2001).

Prima di lodare o premiare conviene quindi capire come il collaboratore si spiega i propri risultati.

(Alberto Viotto)