Categoria: Formazione e crescita in azienda

Il lavoro, la quotidianità, i mezzi di informazione, tendono a spingerci verso un modello in cui focalizzare i nostri sforzi per obiettivi a breve termine. Raggiunti però questi obiettivi senza che questi facciano parte di un percorso più significativo, ci ritroviamo ad esserci mossi senza una direzione precisa. Definire obiettivi in funzione di quello che si vuole essere ci permette di essere molto più coerenti. Questo tipo di approccio ci spinge a confrontarci con obiettivi ambiziosi, aumentare la sensazione di avere nostra vita sotto controllo ed essere più motivati nelle nostre azioni. Per prendere una direzione e crescere abbiamo però bisogno di dedicare tempo, energie e progettualità alla formazione.

Il paradigma, non le competenze

In Italia mancano 236mila professionisti IT. Ma il problema vero delle software house non è quanti ne mancano: è che i migliori, i senior con vent’anni di mestiere, fanno più fatica di un neolaureato a entrare nel nuovo paradigma. E uno studio del MIT lo conferma: il 95% dei progetti di AI generativa in azienda non produce alcun ritorno. La causa non è la tecnologia. È la testa di chi la adotta.

Impariamo dai nostri errori?

Nel lavoro, così come nella vita, ci può capitare di non sentici stimati quanto meritiamo. Il desiderio di essere stimati influenza la nostra autostima, ma anche il senso di appartenenza e di sicurezza. Questi sono dei temi indicati da diversi livelli nella piramide di Maslow (http://it.wikipedia.org/wiki/Bisogno) che è una semplificazione della gerarchia dei bisogni dell’essere umano. Siamo quindi molto sensibili al giudizio altrui, in particolare a quello delle persone con le quali condividiamo aspetti importanti della vita (come il lavoro).

Vedendo quanta influenza può avere su di noi, dovremmo essere in grado di capire come l’apprezzamento sia uno stimolo molto più efficace del biasimo nel confronto con colleghi e collaboratori anche nel caso di comportamenti errati.

Governare il cambiamento.

Nel corso della vita ci troviamo di fronte a molte situazioni che permettono o impongono un cambiamento. Nell’ambito lavorativo, oltre alle tappe più importanti e condivise da tutti quali l’entrata e l’uscita dal mondo del lavoro, ci troviamo ad avere a che fare con una realtà che ci impone di saper non solo accettare, ma anche gestire un processo di cambiamento costante.

Ogni mutamento che viviamo porta anche ad una modifica delle condizioni entro le quali operiamo e quindi influisce sulle future possibilità di cambiamento. Subire passivamente il cambiamento porta quindi ad effetti che vengono amplificati dalla limitazione delle nostre future possibilità. Il sociologo Zygmunt Bauman nel suo libro “Modernità liquida” presenta la modernità come un percorso di liquefazione dove vincoli e rigidità che spingevano la vita lungo binari predefiniti, diventano sempre meno forti. In questo contesto è molto complesso riuscire ad avere una visione strategica del proprio percorso professionale, non per questo però possiamo pensare di navigare a vista.

Gli errori di pianificazione: Planning Fallacy

La pianificazione delle attività è un argomento molto delicato nelle aziende. Il tempo pianificato per svolgere un’attività deve spesso essere prolungato per i più svariati motivi. Viene da chiedersi se cause di questi ritardi si possono sempre imputare solo a situazioni esterne. La risposta ovviamente è no, numerosi esperimenti hanno verificato quanto questo tipo di errore è comune.

La teoria dei fattori igienici e motivanti di Herzberg (Soddisfazione e motivazione nel luogo di lavoro)

Herzberg nel 1959 pubblicò uno studio dove analizzava le risposte dei lavoratori su sentimenti positivi e negativi nell’ambito dell’ambiente lavorativo.

Secondo le sue ricerche i principali fattori che portavano a sentimenti positivi riguardavano il lavoro in se, mentre quelli negativi erano più legati all’ambiente lavorativo.

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